Эффективность отбора персонала

Основными показателями эффективности отбора персонала в организации являются:

• своевременное восполнение потребности организации в персонале необходимого качества;
• финансовые затраты на привлечение сотрудников.

Для оценки эффективности работы менеджера по отбору персонала могут быть использованы такие показатели, как коэффициент отбора персонала, средний срок закрытия вакансии, коэффициент закрытия вакансий, средние затраты на отбор одного кандидата.

Коэффициент отбора персонала определяется как соотношение числа кандидатов, принятых на работу, к общему числу кандидатов, которые участвовали в конкурсе:

Для расчета затрат на отбор одного кандидата необходимо общие затраты компании на отбор сотрудников за отчетный период разделить на общее количество закрытых вакансий.

Не менее важными являются и качественные показатели отбора персонала: степень соответствия кандидата требованиям, успешное прохождение им испытательного срока и др.

По мнению Джона Салливэна (Dr. John Sullivan), целесообразно определять эффективность и своевременность отбора кандидатов по всем этапам бизнес-процесса (см. табл. 2).

Показатели эффективности деятельности работы кадровых агентств по подбору и отбору персонала отличаются от показателей эффективности деятельности внутренних служб по подбору и отбору персонала в компании. Это обусловлено тем, что для кадрового агентства функция подбора и отбора персонала является основной, и прибыль в компанию приносит продажа информационно-консультационных услуг по подбору персонала, в то время как внутри других организаций это функция поддержки.

Таким образом, одним из главных показателей эффективности деятельности кадрового агентства является «объем продаж», то есть количество закрытых агентством вакансий за отчетный период времени. Вакансия считается успешно закрытой, если кандидат от кадрового агентства успешно прошел все этапы отбора, заключил договор с компанией – заказчиком и приступил к работе, а компания-заказчик полностью оплатила агентству услуги по подбору персонала.

По мнению Терентьевой Т. и Имаевой А., основным показателем эффективности отбора персонала кадровым агентством является индекс замен – ERpR (external replacement rate) – количество случаев, в которых агентство вынуждено искать замену устроенному им же кандидату, который не прошел испытательный срок или покинул компанию в пределах гарантийного срока. Большое количество гарантийных замен говорит о некачественной работе кадрового агентства, так как оно не может выявить реальных требований заказчика и глубоко оценить кандидата и его мотивацию.

Другим показателем эффективности отбора кандидатов кадровым агентством является количество требований о возврате денег за оказанную услугу (после увольнения кандидата, без использования бесплатной замены). Это свидетельствует о нежелании компании работать в дальнейшим с данным кадровым агентством.

Показателем удовлетворенности компаний-заказчиков работой кадрового агентства является количество повторных обращений на поиск персонала от одного клиента.

Важным показателем эффективности подбора и отбора кандидатов кадровым агентством является такой показатель, как процент закрываемости вакансий. Он представляет собой отношение числа вакансий, закрытых агентством, к общему числу вакансий, поступивших в агентство, и выражается в процентах.

К показателям, определяющим оперативность работы, относится время закрытия вакансий: индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept), позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников.

Основные показатели эффективности деятельности кадровых агентств по подбору и отбору кандидатов приведены в таблице 3.