Специфика организационного лидерства

1.Понятие «лидер»
2.Сущностные характеристики лидерства
3.Лидерство

Слова лидер (leader) и лидерство (leadership) образованы от англосаксон- ского корня lead (в переводе на русский – дорога, путь), который происходит от глагола leaden, что значит «путешествовать», «идти». Будучи мореплавателями, англосаксы использовали этот термин для обозначения ведущего, т. е. направляющего судна в море (ship), который задавал курс для других. Иными словами первоначально лидерами назывались суда, а позднее люди, которые знали и задавали путь.

В настоящее время в обыденном языке под лидером понимается:

• человек, более успешный по сравнению с другими в какой-либо деятельности; 
• спортивная команда, набравшая большее количество побед или баллов; 
• корабль, возглавляющий группу судов и т. п.

Однако понятие «лидер» в представленном выше позиционном понимании отличается от социально-психологического представления о лидерстве. Лидер-спортсмен, первым пересекший финишную черту, имеет мало общего с лидером группы. Лидер-спортсмен успешен, ему аплодируют, им восхищаются, однако затем он продолжает свой жизненный путь, возможно в гордом одиночестве. В отличие от него, лидер группы – это человек, у которого есть «идущие за ним» последователи. Таким образом, в социально-психологическом понимании лидерство связывается с более или менее организованной группой людей, объединенных общей целью, ценностями, интересами и т. п.

Нередко лидерство путается с другими проявлениями групповой динамики. Поэтому для того чтобы отличать лидерство от других процессов и явлений полезно рассмотреть ряд сущностных характеристик лидерства.

Сущностные характеристики лидерства. В числе основных сущностных характеристик лидерства как социально-психологического феномена выделяются следующие.

Лидер – тот, кто имеет последователей. Это первое, что можно утверждать с уверенностью. Именно наличие последователей отличает лидеров от нелидеров. За лидером следуют преданные ему люди. У нелидеров таковых нет. Никто не становится лидером до тех пор, пока не обретает последователей.

Лидерство основано на авторитете и неформальном влиянии. Авторитет имеет психологическую природу и формируется на основе общей заинтересованности последователей в руководителе и их убежденности в его особых (как минимум, необходимых для них) способностях. Обладание авторитетом дает лидеру право на принятие решений в условиях совместной деятельности. В этом значении понятие «авторитет» напрямую связано с лидерством, но не обязательно с формальным руководством. Авторитетом может обладать индивид, не наделенный должностными полномочия- ми, но обладающий высокой степенью референтности для окружающих. Соответственно ресурс влияния лидера имеет выраженный неформальный компонент. Он не может быть основан исключительно на долженствовании, необходимости соблюдения подчиненными уставов и должностных инструкциях.

Лидерство – результат взаимодействия. Этот тезис является производным от первого. Если лидерам необходимы последователи, значит, лидерство не сводится только к проблеме личности лидера, а скорее, является продуктом отношений между лидером и последователями. В конечном итоге, другие люди замечают в первую очередь действия и поступки лидера и на этой основе формируют свое восприятие его черт. Исходя из этого, важная задача лидеров состоит в построении прочных рабочих отношений с другими людьми.

Лидерство формируется в процессе дискретных событий – актов лидерства. Обычно лидерство рассматривается как длительный процесс, в ходе которого лидеры руководят, последователи идут за ними, а весь процесс продолжается до тех пор, пока лидер жив или предпочитает осуществлять руководство. Однако в действительности процесс лидерства складывается из актов лидерства, т. е. событий, имеющих начало и конец. Сферы взаимодействия лидера и последователей возникают, достигают зрелости и завершаются. Эти сферы оживают всякий раз, когда встречаются лидер и последователь, тем самым они происходят как дискретные взаимодейст- вия. Если лидер совершает множественные акты-события лидерства, то его положение может казаться стабильным. Однако у большей части событий, подтверждающих факт лидерства, короткий срок действия. Эти события представляют собой краткие взаимодействия лидера и последователей в особых обстоятельствах.

Лидерство – продукт восприятия и сознания. Лидерство не является наблюдаемым качеством. Оно когнитивно «конструируется» последователями по мере того, как определенные поступки ассоциируются с их представлениями о лидерском поведении. Из этого следует вывод, что для успешности становления в качестве лидера в конкретной социальной группе необходимо изучать качества, которые члены этой группы воспринимают как лидерские, и факторы, рассматриваемые ими, когда они приписывают определенные результаты лидерству.

В социальной психологии под организационным лидером понимается член группы, который лучше других способен организовать ее на выполнение деятельности, объединить ее членов на основе общих для них интересов и поддерживать их приверженность общим ценностям. Он наделяется группой правом принятия групповых решений и организации совместной деятельности.

В зарубежных теориях менеджмента под организационным лидером (organizational leader) часто понимается руководитель организации. Это во многом обусловлено богатым наследием англоязычных исследований, которое заключается в частичном совмещении в слове leadership эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство». Поэтому во многих западных теориях довольно сложно различить лидера (в социально-психологическом смысле) и руководителя. Ряд англоязычных авторов предпринимали попытки разделения этих понятий, используя слово headship (в переводе означающее главенство) в противовес leadership для отделения должностного влияния от лидерского.

Так, в 1969 г. С. Джибб обратил внимание на двойственное употребление понятия «лидерство» (leadership) и попытался развести эти понятия следующим образом.

Во-первых, руководство поддерживается организационной системой, а лидерство обусловлено стихийным одобрением группой одного из ее членов за вклад в групповые достижения.

Во-вторых, руководитель ставит групповые цели, исходя из собственных (профессиональных) интересов и вне зависимости от пожеланий членов группы. Лидер отражает интересы и пожелания членов группы (иначе рискует утратить лидерское положение).

В-третьих, для руководителя в процессе достижения цели нет обязательной необходимости опираться на чувства и единое мнение, разделяемые членами группы. Лидер же должен их обязательно учитывать.

В-четвертых, для руководства характерен значительный социальный разрыв между членами группы и руководителем, который стремиться сохранить эту социальную дистанцию, так как она помогает ему оказывать давление на группу. Лидер выступает как один из членов группы.

В-пятых, руководитель получает полномочия от внегруппового источника власти, дающего ему право распоряжаться в группе.

Таким образом, С. Джибб попытался различить феномены «лидерство» и «руководство» описав их различными терминами и обратив внимание на содержательные моменты различий. Некоторые из них спорны и обозначают лишь вектор различений. Но и это различение замечено было не многими, и в настоящее время в англоязычных публикациях по-прежнему невозможно понять идет ли речь о лидерстве или о руководстве до тех пор, пока не вникнешь в суть описания. Вероятно, на этом сказывается общая культура английского языка и профессиональные традиции англоязычной теории.

Специфика отечественных исследований заключается в раздельном рассмотрении феноменов «лидерство» и «руководство». Активные исследования лидерства проводились в 1920–1930-е гг. и в основном на мате- риале детских групп (как организованных, так и стихийных). Большинство авторов, писавших в тот период о коллективе, в той или иной мере касались проблемы «вожачества». Работы того времени во многом имели описательный характер и несли на себе отпечаток социально-политической ситуации в стране в те годы.

Вновь к исследованию проблемы лидерства отечественная социальная наука вернулась лишь в 1970-х гг. Случайно или работы С. Джибба простимулировали отечественных исследователей, но именно в этот пери- од в отечественной социально-психологической теории появилось большое количество работ, посвященных проблеме соотношения лидерства и руководства.

Так Б. Д. Парыгин выделил ряд различий лидерства и руководства, которые в последующем «официально» закрепились в советской науке. Общий смысл этих различий заключается в следующем:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством раз- 31 личных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в дан- ной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные ре- шения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и яв- ляется лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представ- ляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 310–311).

В последующем различными исследователями предпринимались попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному – во втором. Обобщая эти описания основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы:

1. Функциональные. Организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры. Оно предусматривает организацию деятельности группы в целях решения поставленных перед ней задач, в чем, собственно, и состоит ее предназначение. Лидерство характеризует преимущественно психологические взаимоотношения в группе, возникающие «по верти- кали», т. е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения.

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от занимаемой должности. Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняется до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими официальными правами, связанными с организаций деятельности группы по решению поставленных перед ней задач. Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

Несмотря на ряд очевидных различий, в тоже время можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена сходны функционально и, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер – последователи», а руководство – аналогичным отношением «руководитель – подчиненные».

В третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений.

В настоящее время большинство исследователей разделяют представление о том, что все функции руководителя в своей основе опираются на искусство лидерства, и их успешное выполнение зависит от овладения руководителем методами и навыками лидерства. При этом если руководство рассматривать как процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается), то лидерство в организации с позиции социальной психологии можно представить следующим образом.

Лидерство – процесс психологического влияния лидера на последователей, осуществляемого им на основе преимущественного использования неформальных источников власти и направленно- го на решение организационных задач и оптимизацию внутри- группового взаимодействия.

Подобное разделение достаточно условно, так как на практике во многих случаях реальное лидерское поведение бывает неотделимо от руководящей позиции, которую занимает лидер, управляя группой, мобилизуя и направляя ее на выполнение общегрупповой задачи. В тоже время и руководитель оказывает существенное психологическое влияние как на группу в целом (социально-психологический климат в группе, корпоративная культура и др.), так и на ее членов в отдельности. Однако такое разделение полезно для лучшего понимания сущности и природы лидерства. В рамках этого понимания деятельность руководителя, с точки зрения взаимодействия, предстает как взаимодополняющее использование в общении с подчиненными разных ролей. В одних ситуациях он может вы- ступать в роли руководителя, совершая акт руководства и используя формальную должностную власть, а в других – в роли организационного лидера, совершая акт лидерства, используя при этом неформальное, личностное влияние.

Иными словами можно сказать что лидерство – это одна из ролей, которую руководитель может освоить в практической деятельности. Соответственно, руководитель может, как использовать эту роль, так и отвергать по различным причинам, т. е. руководитель может быть лидером, а может и не быть им. В случае объединения в одном лице этих двух ролей руководитель получает дополнительные возможности влиять на процессы самоорганизации коллектива, сближать личностные и групповые потребности, а также более полно отражать интересы коллектива во внешних инстанциях.

Следует отметить, что подход к рассмотрению лидерства через аналогии неформального и формального влияния применим для руководите- лей небольших подразделений (малой социальной группы), но он затрудняет рассмотрение деятельности и позиции первого руководителя крупной организации, число сотрудников которой измеряется тысячами. В последнем случае сотрудники-последователи могут редко, а иногда и вообще лично не встречаться с руководителем, не наблюдать актов лидерства руководителя как проявлений его неформального влияния. Тем не менее, они могут признавать в нем лидера, демонстрировать готовность следовать за ним, даже воспринимая его лишь как легенду. В этом случае организационное лидерство предстает в иной – позиционной форме, вбирая в себя элементы военного и политического лидерства.

Позиционное лидерство обусловлено ведущей должностной позицией лидера. Здесь слово «ведущей» необходимо понимать в его буквальном значении (от слова «вести»). Образ «полководца на коне», ведущего своих солдат в наступление, – это образ позиционного лидера. За ним солдаты идут в атаку не только и не просто потому, что они обязаны подчиняться. Политическое лидерство отчасти тоже можно отнести к области проявление позиционного лидерства. Политического лидера, например страны, первоначально выбирают, но после этого он наделяется вполне формальными полномочиями. Однако если его действия будут входить в значительное противоречие с желаниями последователей, то его могут и свергнуть. Дадим следующее определение позиционному лидерству:

Позиционное лидерство – это тип управленческого воздействия лидера на подчиненных и последователей, обусловленное его ведущей лидерской позицией, осуществляемого лидером на основе сочетания различных источников власти и направленного на побуждение людей к выполнению поставленных задач.

Важное качество лидера – четкое видение цели, которая другими может восприниматься в весьма туманных очертаниях или не видеться во- все. Важная функция лидера – определение направления движения (развития организации) и ведение за собой последователей. В этот процесс может эффективно встраиваться управляющий (менеджер), главная задача которого – с наименьшими потерями реализовать поставленную цель.

При этом решающее значение в процессе формирования лидерства имеет привлекательность целей для последователей и соответствующее восприятие ими самого лидера. Привлекательность целей во многом зависит от ведущих мотивов и потребностей последователей, а восприятие по- следователями лидера и его поступков предопределяется их личностными особенностями, а также жизненным опытом и существующими в их сознании образами лидера, которые активно конструируются и перестраиваются в течение жизни. Возможно, поэтому люди нередко более готовы следовать за человеком, для них менее доступным, так как это предоставляет больше простора для фантазии последователей в конструировании его лидерского образа.

Таким образом, с функциональной позиции, первый руководитель организации является лидером тогда, когда он действительно предстает перед А А 34 сотрудниками «впередсмотрящим», имеет перспективное видение эффективного развития организации и способствует его осуществлению. В ином случае руководитель превращается просто в управляющего (руководителя- администратора). Без перспективной цели организация поглощается текущей деятельностью, вязнет в ней, что приводит к застою и стагнации.

Следует признать, что сам феномен «лидерство» имеет гораздо более древние исторические корни по сравнению с «руководством». Поэтому не- которые исследователи вполне справедливо отмечают, что процесс руководства может быть рассмотрен как официально санкционированное лидерство. Для этого руководитель наделяется начальными формальными полномочиями, необходимыми для деятельности. Однако кто-то из руководителей в последующем в полной мере овладевает позицией лидера, а кто-то остается в рамках должностных обязанностей и полномочий. При этом в традиции американского менеджмента предполагают, что хороший руководитель обязательно должен быть и лидером. При назначении сотрудника руководителем на каком-либо уровне управления желательно, чтобы в течение определенного срока он стал лидером. Если сделать это ему не удается, то, согласно неписаным правилам, руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером.

Виды власти организационного лидера. Власть – это возможность влиять на поведение других. А влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Важным навыком организационного лидера является умение различать источники своей власти и уметь правильно ими распоряжаться.

Существует несколько классификаций видов власти применительно как к руководству, так и к лидерству. Так Френч и Рэйвен выделяют пять основных форм власти.

Законная (легитимная) власть. Исполнитель признает, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Референтная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает для него авторитетом, а характеристики или свойства влияющего на- столько значимы и привлекательны для исполнителя, что он готов подчиняться ради сохранения связи с влияющим.

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность наказывать, и этим он способен помешать удовлетворению исполнителем какой-то своей насущной потребности, или может сделать ему какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на побуждении (вознаграждении). Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие.

Экспертная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь ему (исполнителю) удовлетворить свои потребности.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого и руководитель, и лидер могут побудить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Также в контексте изучения организационного лидерства интересна классификация К. Бланшара, в которой автор описывает следующие источники власти лидера.

Власть положения (должности) является наиболее общепризнанным источником власти. Она принадлежит занимаемой позиции (должности). У человека есть власть положения, например, когда на его визитке напечатано то, в соответствии с чем он может управлять людьми или распоряжаться ресурсами. При этом лучшие лидеры – это те, кто имеют власть положения, но которым никогда не приходится ее использовать.

Личная власть происходит из личных качеств, таких как сила характера, энтузиазм, вдохновение или мудрость. Личная сила усиливается да- лее за счет сильных межличностных навыков, таких как способность к общению и убедительность. Если людям нравится быть рядом с вами, то у вас есть личная власть.

Власть задачи исходит из решаемой задачи или конкретной работы. Это власть, которая дает человеку право помочь другим в выполнении каких-то действий, работы или, наоборот, заблокировать или остановить выполнение действий или работы. Например, помощник президента или генерального директора часто могут влиять на повестку дня должностного лица, включая в нее или устраняя из нее запланированные встречи.

Власть знания (компетентности) появляется у человека в результате того, что он имеет особый опыт или умения, степени или дипломы, указывающие на его специальное обучение. Власть знания можно перенести с од- ной работы на другую или из одной компании в другую. Мы все что-то уме- ем делать хорошо, поэтому все мы имеем власть знания в какой-либо форме.

Власть отношения происходит из сотрудничества с другими путем установления отношений дружбы, взаимопонимания с коллегой, создания отношений с человеком, чем-либо обязанным вам. Если у человека есть власть положения, личная власть, власть задачи или власть знания, то он потенциально имеете власть отношения.

Всякий человек в какой-то степени обладает каждой из этих форм власти, и, как правило, распределение их неравномерно. Однако практика 36 показывает, что далеко не все руководители адекватно воспринимают ком- поненты власти, которыми они обладают, и при осуществлении управлен- ческого воздействия на подчиненных способны точно описать какие из них они в данный момент используют (French J. R. P. Jr., Raven B. The Bases of Social Power // Studies in Social Power / ed. by Dorwin Cartwright. Ann Arbor : University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150–167).