История становления управления персоналом и кадровых служб

История становления управления персоналом напрямую связана с развитием и формированием общества. С его появлением актуальным стал вопрос – относительно его организации и направления. Зарождаются первые взаимоотношения, выявляющие лидеров, которым необходимо использовать методы, мотивирующие и направляющие представителей общества.

Именно этот период можно считать началом появления управления персоналом как отдельного направления или сферы деятельности. Это связано, прежде всего с глобальными изменениями в отношении к людям и возникновением научного подхода в управлении, появлением научных теорий и школ.

Классические теории ориентированы на работников, которые рассматривают труд как средство заработка, т. е. для них важен не сам процесс, а результат труда – заработок. В XIX – начале XX в. таких работников было подавляющее большинство. Это связано прежде всего с отсутствием образования и механическим и однообразным видом деятельности. Классические теории предлагают в основу управления ставить организацию трудового процесса и жесткий его контроль.

Предполагается, что работник сможет эффективно выполнять свои трудовые функции только при создании упрощенных конкретных заданий и под строгим контролем руководителя. Данная классическая теория показала свою эффективность в начале XX в. на многих крупных промышленных предприятиях.

Теории человеческих отношений. Заметно вырастает уровень образования, производство переходит на новый этап развития – появляются новые технологии, оборудование и, соответственно, требования и отношение к работникам. Потребности в заработке остаются, но переходят на второй план, уступая место потребности быть полезным, значимым и признанным в организации. В таких условиях приходится руководителям менять методы и принципы управления персоналом, которых ставят в центр внимания.

В этот период становится популярным психологическая доктрина – бихевиоризм (психология поведения), которая основывается на необходимости изучения поведения человека, зависящего от различного рода стимулов.

Работник изменился – стал более образованным, постоянно занимался профессиональным развитием, стремился внести свой вклад в реализацию идей организации, стал способным самостоятельно принимать решения по выполнению поставленных задач, контролировать их и нести ответственность. Самое главное – работник стал востребованным на рынке труда.

В настоящее время теории человеческих ресурсов развиваются, появляются новые методы, принципы и инструменты в работе с персоналом, нацеленные на формирование профессионального сплоченного коллектива, способного мгновенно реагировать на изменения во внешней среде и быть конкурентоспособным на рынке. Возникновение и развитие специализированных служб или подразделений, связанных с управлением персонала.

На рубеже 1900–х гг. на крупных промышленных предприятиях (чаще США И Англия) в связи с их развитием и большим числом работников появляется необходимость формирования отдельного подразделения, занимающегося непосредственно с кадрами. Американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг впервые организовал на своем предприятии бюро по найму работников. Ориентировочно 1912 г. считается датой возникновения структуры отдела кадров в классическом понимании. Они осуществляли такие функции, как ведение кадрового учета, разбор трудовых конфликтов, выплату заработной платы и прочее.

Во время Второй мировой войны возникла острая необходимость в самые короткие сроки принять большое число работников, а также обучить их. Эти функции дополнительно взяли на себя отделы кадров. В конце войны постепенно это подразделение расширяло свои полномочия – планирование численности персонала, разработка оптимальных рабочих методов и прочее.

С 1970–х гг. сначала в США, а затем в Европе отделы кадров начали трансформироваться в отделы человеческих ресурсов, которые включили в себя новые виды деятельности: планирование и развитие карьеры, формирование внутриорганизационных коммуникаций, создание эффективной мотивационной среды, привлечение работников к участию в прибыли и прочее. В России управление персоналом в традиционном понимании и выделением в отдельное подразделение возникло в начале XX в.

Кадровым подразделениям пришлось резко изменить вид деятельности и отношение к персоналу. Необходимо было, прежде всего, самим изучить и применить новые формы управления персоналом, относящиеся к теории человеческих ресурсов.

В настоящее время можно выделить приоритетные направления деятельности кадровых служб в организации:

• обеспечение регулярного и качественного профессионального развития персонала, соответствующего современным требованиям экономики;
• формирование коллектива и мотивация принадлежности к нему у каждого работника организации, в том числе кто работает не в офисе (дома, в других регионах и пр.);
• формирование конкурентоспособной системы вознаграждения работников при строгом контроле растущих издержек.