Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Межрегиональный поиск

Межрегиональный поиск

Межрегиональным называют поиск персонала, соответствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в заданный регион и трудоустройства в компанию. Релокация (relocation) – это комплекс услуг, связанных с переездом сотрудника на новое место работы в другой город или страну.

Интересно

На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому несколько, и в числе прочего – экспансия крупных компаний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению.

Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в крупные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем прогнозируется ощутимая нехватка квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.

Компании имеет смысл воспользоваться услугами агентства, которое может помочь с межрегиональным поиском в следующих ситуациях:

Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.
Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.
Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.
В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.
Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.

Специфика межрегионального поиска в нашей стране состоит в том, что средний класс в России (по сравнению с европейским и американским) в меньшей степени склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает переезд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе.

Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взвесить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:

переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;
аренда жилья для сотрудника и его семьи;
медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;
трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;
устройство детей (перевод в детский сад, школу);
оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.

Работодатель должен осознавать, что на этапе принятия предложения, переезда к месту работы и в начале работы кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влиянием самых различных факторов.

Некоторые из них очевидны и прогнозируемы заранее, например:

отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;
при первом посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», и реальность по сравнению с его ожиданиями оказалась более прозаической;
кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания.

Соответственно, задача работодателя – на всех этапах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.

Однако есть и трудно-предсказуемые факторы, например:

климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата или членов его семьи;
в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббирования чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.

И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все составляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалансированное решение.

Предыдущая статья Личное интервью Следующая статья Обратная связь от кандидата после интервью

Статьи по теме