Повышение квалификации, профессиональное и социально-психологическое обучение персонала

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников; при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

Переподготовка рабочих, освоение ими второй специальности осуществлялось с использованием тех же форм, что и для первичной подготовки.

Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования.

План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала. План профессиональной подготовки на участке завода «Тоёты» показан на рис.7.1.

На каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты движения и зоны обслуживания), которые изменяются в связи с изменением длительности такта потока на данной линии. Поэтому профессиональная ротация может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного участка: от 2 часов до смены. При этом ежедневный график ротации по рабочим местам мастер уточняет, согласуя его с состоянием здоровья работников и планом их обучения.

Социально-психологическими и организационными факторами успешного сотрудничества является система пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не «борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания, что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.

Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования, бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые образовательные комплексы крупных организаций, ведомств.

К примеру, при Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовал завод-ВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивавших получение образования, повышение квалификации и переквалификацию не только работникам завода.

Содержание этих образовательных учреждений в современных условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его использовать.

В крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа, сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом, способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать, планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играют так называемые системы формального обучения, организуемые крупными компаниями.

Сроки обучения на курсах от 2 дней до 8 недель. В качестве преподавателей выступают как сторонние, так и лучшие специалисты собственной компании, для которых такая деятельность является признанием их заслуг и ценности для фирмы, способом удовлетворения потребностей в уважении и самоактуализации, стимулом к систематизации знаний и продолжению развития.

Все это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.

При обучении менеджеров применяются методы «инцидента» и «имитации», ролевые и управленческие игры, метод обратной связи, методы групповой динамики, конференции и лабораторный метод. Преимуществом пользуется метод анализа конкретных ситуаций. Свыше 200 вузов США ведут подготовку по курсу «Управление персоналом», что отражает тенденцию к восприятию сотрудников фирмы как основного фактора ее процветания.

Любой контакт с образовательным учреждением должен рассматриваться как акт делового общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и условия, обеспечивающие успех взаимодействия, включая знания о предмете и субъекте общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения, прогнозирование вариантов развития его контактов и интересов, возможностей и проблем.

Доля работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова: в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб, специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала.

В Германии функции по подготовке персонала выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только 18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы подготовки персонала.

Вообще, государственная политика в области занятости и обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика роль служб управления персоналом в деле обучения.

При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе и в случае принятия самим человеком решения о поступлении на обучение, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. А. Ждановой «Организация и управление капиталистической промышленной фирмой»:

или по такой формуле:

где К — первоначальные инвестиции;

Кр — величина кредита, используемого для инвестиций;

П+ А — валовые накопления (прибыль и амортизация);

Акр — амортизация кредита;

i — процент на кредит.

В «Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова предлагается считать относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих Эч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:

где Чнв — численность рабочих, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;

Рнв — прирост процента выполнения норм выработки рабочими;

Рнв1, Рнв2 — выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

Повышению уровня коммуникативной компетентности, умения общаться способствуют методы социально-психологического обучения и коррекции личности. Применение этих методов и его диагностика является прерогативой специалистов высокого класса — социальных и просто психологов.

Широко применяются методы обучения общению, повышению уровня коммуникативной компетентности, дискуссионные (групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций морального выбора), игровые, социально-психологический тренинг, психодрама, транзактный анализ Э. Берна, сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности). В результате обучения индивид должен меньше зависеть от «Я—образа» и больше понимать «Я в ситуации», т. е. стать более адекватным ситуации. По сути, это методы групповой терапии.

Современные методы психологической коррекции личности увязаны с различными научными направлениями: психоанализом (исследование подсознательного источника конфликта, невроза, неадекватного поведения), бихевиоризмом (отучение от «дурных привычек» и восстановление привычного поведения), когнитивистским направлением (изменение восприятия проблем, трудностей), гуманистическим направлением (пробуждение собственных сил для поиска выхода из сложной психологической ситуации).

Приведем описание двух экзотических способов повышения уровня коммуникативной компетенции.