Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Исследования американского психолога Д. Мак-Клелланда, сосредоточенные на изучении трех потребностей (в достижении, во власти и в аффилиации (принадлежности, причастности)), позволили ему разработать теорию мотивации, широко известную среди практиков управления организациями.

В противоположность теориям А. Маслоу, Ф. Герцберга применение этой теории более ограничено, поскольку она сосредоточена только на потребностях высшего уровня. Однако если А. Маслоу считал рассматриваемые им человеческие потребности врожденными и универсальными, то Мак-Клелланд доказывал, что многие из них приобретаются в той или иной социальной среде и видоизменяются в зависимости от культуры общества.

Особое внимание Д. Мак-Клелланд уделял потребности в достижении. Автор теории предположил, что люди, у которых эта потребность выражена, работают усерднее, чем люди, ее не имеющие. Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности.

Многочисленные исследования подтвердили связь сильной мотивации достижения успеха и реальных достижений человека в различных сферах деятельности. Было доказано, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имели уровень мотивации достижений значительно выше среднего уровня. Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность в достижениях, чем их менее успешные коллеги.

Как показали исследования, уровень потребности в достижениях отражается также на деятельности руководителей. Так, руководителей с высокой потребностью в достижении успеха интересуют те аспекты работы, которые дают простор для более полной реализации возможностей сотрудников. Они пытаются организовать работу своих подчиненных так, чтобы те имели больше возможностей для самореализации. Руководители со средним уровнем потребности в достижениях интересуются в основном символами статуса, а руководители с низкой потребностью в достижениях — безопасностью и надежностью работы. Это, в свою очередь, накладывает отпечаток на то, как они мотивируют подчиненных.

При принятии решений руководители с высокой потребностью в достижении успеха ориентированы на сотрудничество с подчинёнными (партисипативный стиль управления) и с готовностью допускают их к постановке целей или выработке решений, тогда как руководители с низкой потребностью в достижениях не склонны привлекать своих подчиненных к процессу принятия решений. Кроме того, руководителей с высокой потребностью в достижениях интересуют как люди, так и решаемые ими задачи. Руководителей со средним уровнем потребности в достижении успеха волнует в основном то, как решаются производственные задачи, а людей с низкой потребностью в достижениях беспокоит преимущественно самозащита и стремление обеспечить собственную безопасность.

Данную теорию мотивации труда, основанную на оценке потребности в достижениях, отличает то, что люди с низким уровнем этой потребности могут развить ее путем обучения. Кроме того, она может развиться и в ходе профессиональной деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.

Потребность в достижении базируется на своеобразной комбинации внутренней и внешней мотиваций. Так, с одной стороны, она проистекает из потенциала личности, с другой — из побуждений, воздействий и ожиданий близких людей, организации и общества. Конечно, на формирование потребности в достижении влияют уровень образования личности, ее ценности, ряд различных социальных и культурных характеристик.

Таким образом, учет значимости потребности в достижении, проявляемой теми или иными сотрудниками, очень важен с точки зрения организационной перспективы при определении профессионально-функциональных обязанностей.

Люди с сильной потребностью во власти нацелены на профессионально-функциональные позиции, предоставляющие им такие возможности (например, менеджер, офицер в армии или полиции, юрист).

Выполняя подобные социальные роли, они могут влиять на других и направлять их действия. В противоположность этому люди со слабой потребностью во власти вряд ли будут проявлять большую настойчивость при выполнении данных социальных ролей, считая во многих случаях неуместным указывать другим, что именно они должны делать.

Д. Мак-Клелланд делает различие между персонализированной и социализированной властью. Персонализированная власть характеризуется эгоистичным стремлением к доминированию над другими людьми и переживанию чувства превосходства.

Социализированная власть, наоборот, характеризуется сильным самоконтролем и побуждением удовлетворять соответствующую потребность социально приемлемыми способами, например, влияя на людей для того, чтобы выполнить важную работу в организации, или помогая другим раскрывать свои умения и способности.

Еще одной потребностью, на изучение которой была направлена исследовательская деятельность в русле рассматриваемой теории, является потребность в аффилиации (принадлежности или причастности к группе). Здесь имеется в виду, прежде всего, стремление человека к дружеским и тесным межличностным отношениям.

Для человека с высоким уровнем потребности в аффилиации важнее всего расположение, дружба и любовь других людей. Он считает, что постоянное стремление к успеху и влиянию на окружающих препятствует теплым межличностным отношениям. Именно на подобные отношения он и ориентирован. Поэтому индивидуальные достижения или власть занимают на шкале его приоритетов нижние места.

Однако потребность в аффилиации сама по себе никогда не рассматривалась как побудительная сила организационной продуктивности. Даже в том случае, когда сила этой потребности сравнительно высока, она позитивно проявляется в организационной сфере в сочетании с другими потребностями. Например, групповая сплоченность связана с высоким уровнем продуктивности только тогда, когда групповые нормы поддерживают ее.

Положения теории Д. Мак-Клелланда могут быть приложимы к различным видам профессиональной деятельности в организациях и использованы для повышения их эффективности.