Этапы трудовой адаптации персонала

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (рис. 4).

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников, целью которого является ознакомление нового сотрудника с организацией.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:

• церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседу с руководителем;
• ознакомление с социальными программами, этическим кодексом поведения и т. д.;
• инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Пример: В отеле «Балчуг» ориентационный тренинг проводится инструктором по обучению и обычно занимает половину рабочего дня. В ходе тренинга новым сотрудникам сообщают следующую информацию:

Гостиница «Балчуг» – история создания, репутация, имена управляющих, планы развития, правила внутреннего распорядка.

Преимущества – форма выплаты заработной платы, страховки, отпуска, поощрительные программы. Условия труда, возможные программы обучения, графики работы, перерывы, график работы столовой, сверхурочная работа, безопасность.

Правила и ограничения – курение, вход и выход из гостиницы, правила поведения в отеле, дисциплинарные взыскания, парковка служебных машин и т. д.

Здание – расположение помещений на этажах, служебный вход, раздевалки, столовая, расположение различных служб. Кроме того, во время специальной экскурсии по отелю сотрудникам службы приема и размещения показывают гостевые комнаты, рестораны, помещения для банкетов, встреч.

После прохождение ориентационного тренинга каждый сотрудник получает специально разработанный документ, где все правила изложены в письменном виде.

Следующим мероприятием процесса введения сотрудника в должность является его непосредственное представление коллегам.

Джон Салливэн (Dr. John Sullivan) рекомендует в процессе введения в должность проводить мероприятия, которые способствуют повышению энтузиазма нового сотрудника

• Выдайте новому сотруднику футболку или сувенир с логотипом компании, чтобы помочь ему идентифицировать себя с фирмой.
• Прежде чем он выйдет на работу, пришлите новому сотруднику домой по почте его визитные карточки, чтобы подчеркнуть его важность и показать, что он принял правильное решение – работать в вашей фирме.
• Организуйте небольшую вечеринку, чтобы отпраздновать вхождение нового сотрудника в команду, или устройте общекомандную встречу в первый день его работы для знакомства с коллективом.
• Подарите новичку футболку или подставку для чашки с подписями всех сотрудников.
• Разместите на корпоративном веб-сайте приветственное сообщение.
• Вручите новому сотруднику «Лист знакомств» – список сотрудников подразделения (можно с фотографиями) – и предложите в течение нескольких дней познакомиться со всеми членами коллектива и собрать их подписи на «Листе знакомств».
• Организуйте телефонный звонок (или письмо) от директора / главного управляющего с приветствием новому сотруднику. Личное обращение высшего руководства очень мотивирует.
• Разместите в корпоративной газете, на веб-сайте или в холле офиса приветствие новичку и расскажите всем о новом члене команды (кем он будет работать, в каком отделе или проекте, какое у него хобби).

На втором этапе адаптации разрабатывается план становления нового работника. Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие каждого работника должности. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составить индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, уровня знаний, умений, навыков и личностных качеств работника включает проведение различных мероприятий.

Пример: Рассмотрим форму бланка адаптации новых сотрудников, применяемую в ЗАО «Сходненская фабрика бытовой мебели», г. Москва.

Лист адаптации работника

(заполняется руководителем по истечении 2 недель со дня приема сотрудника на работу)

Ф. И. О. ___________________

Подразделение _____________

Должность ________________

Ф. И. О. руководителя _____________

Дата приема на работу ____________

Наличие профессионального опыта (лет) _______

Выданы для ознакомления следующие материалы (документы):

Должностная инструкция __________________

Положение об отделе (службе) ______________

Наличие рабочего места: ______

Каб. №______

Оборудован оргтехникой: __________________

В адаптационных целях прикреплен сотрудник:

Ф. И. О. ______________________________

Должность ____________________________

Отдел ________________________________

Даны следующие поручения:

_____________________________________

срок _________________________________

срок _________________________________

Уровень профессиональной подготовки сотрудника:

______________________________________

Необходимость дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)

______________________________________

Личное мнение о деловых и личностных качествах сотрудника:

______________________________________

Руководитель ___________________________

План работы сотрудника на время адаптации

Ф. И. О. _______________________________

Служба, подразделение, должность ___________

Дата зачисления _________________________

Дата окончания испытательного срока _________

Ф. И. О. куратора, должность, дата принятия _____

______________________________________

Различают несколько форм адаптации работников. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Пример: В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется т. н. «крестный отец» – наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подопечного дома, знаком с его семьей, хобби и т. д. Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до достижения новичком возраста 35 лет.

Другой формой адаптации является постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником, которое сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации нового сотрудника целесообразно давать ему разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников, целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.

Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации.

Третий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

По завершении адаптационного периода проводится оценка работника. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика), хранятся в личном деле работника.